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了解压力和倦怠之间的区别将会拯救你的职业生涯

倦怠会降低人们的抱负和价值感,同时也会削弱人们的工作意愿。凯伦·莫雷博士研究了在当今全天候的工作文化中,健康的压力和倦怠之间的细微界限。

压力倦怠

甚至在大流行之前,人们就说精力耗尽已经到了史诗比例”;三分之一的员工表示他们感到筋疲力尽。自从大流行以来飙升

压力帮助我们应对我们面临的挑战,大多数人在危机期间经历了可控的,甚至更高的水平。然而,当挑战没有放松时,压力就超出了可控制的水平。我们需要更好地注意压力,减少过度工作,提高工作幸福感,以防止慢性压力和倦怠。

一种方法是理解“压力”和“倦怠”之间的区别:它们是不一样的,尽管这两个术语经常互换使用。我们如何理解它们,对如何最好地应对它们产生了影响。

应力的真实定义

我们会不由自主地对压力做出反应——比如不确定接下来会发生什么,在交通堵塞中烦躁,从一个会议赶去参加下一个会议——产生一种“战斗或逃跑”反应。这是一种高度适应性的反应,可以保护我们免受伤害。

在威胁下,大脑结构、神经和荷尔蒙的网络会自动激活,让我们做好避免威胁的准备。荷尔蒙的激增会提高身体的警觉性和心率,让我们做好行动的准备。肾上腺素是第一种荷尔蒙激增,它会引发出汗、心跳加速和呼吸短促,这些都与压力有关。

压力经历得越频繁,导致压力的压力源就越多,它成为慢性疾病的可能性就越大。慢性压力意味着我们保持警惕,即使威胁已经消失,我们也不会放松:我们可能在没有意识到的情况下仍然处于战斗或逃跑模式。经历慢性压力的人会有更强烈的负面反应,而且持续时间更长。

日常生活中产生压力的原因有很多,比如睡眠中断、与配偶或家人争吵、堵车、约会迟到、对特定的人生气、看着别人大喊大叫或担心事情可能不会有好结果。当然,疫情的不确定性和破坏是许多人的主要压力源。

职业倦怠的真实定义

倦怠是一种由人与工作不匹配引起的慢性压力。它特别适用于由工作场所的压力源导致的慢性压力,这些压力没有被成功地管理。

“倦怠”一词是最先出现的创造了上世纪70年代,赫伯特·弗罗伊登伯格(Herbert Freudenberger)和克里斯蒂娜·马斯拉奇(Christina Maslach)开始撰写关于心理健康工作者中抑郁症流行情况的文章。

“过度疲劳会对情绪、学习和记忆产生负面影响。”

2019年,世界卫生组织(World Health Organization)将职业倦怠视为一种负担官方诊断,它有三个方面的特征:精力耗尽或疲惫的感觉;与工作的心理距离增加,或与工作有关的消极或玩世不恭的感觉;降低了职业效能。

通常情况下,术语“倦怠”(burnout)的使用似乎可以与“疲惫”(burnout)互换,但事实并非如此。这三个要素相互作用;当你感到更疲惫时,你就会更少的努力做出贡献,这就会让你感觉效率更低,导致更大的倦怠。倦怠会对情绪、学习和记忆产生负面影响。

马斯拉奇和同事迈克尔·莱特指出,职业倦怠不是一个人的健康问题:创造这个词是为了强调工作场所的问题,以鼓励雇主支持员工的健康和幸福。明确倦怠和压力之间的区别是很有帮助的,这样就不会让个人承担起解决职场问题的责任,而这些问题需要管理层的关注。

倦怠会降低人们的抱负、抱负和价值感,并影响他们对工作的投入。Maslach和Leiter确定了一个非常有用的连续体,将倦怠的三个维度与投入的五个层次进行了对比:

  • engage -在所有三个方面都是积极的:精力充沛而不疲惫;乐观不是愤世嫉俗;感觉专业有效
  • Disengaged -消极的冷嘲热讽,但不是精疲力竭或无效的
  • 无效-仅在专业效能上消极
  • 过度扩张-仅在疲惫时是消极的
  • 筋疲力尽,这三个方面都是阴性。

解决倦怠问题的方法在于减少过度工作,促进更人性化的工作文化,强有力的积极主动的压力管理,以及强调恢复和更新。工作量需要可控,员工需要对自己的工作有一种控制感,他们的工作需要得到适当的认可,在工作中得到支持,并有一种工作场所是公平的感觉。

卡伦博士莫理他是一位杰出的高管教练,是领导力培训方面的权威,也是性别和包容方面的思想领袖。在她的整个职业生涯中,她领导了广泛的领导力发展、继任和人才管理工作。

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