菜单关闭

有害的工作文化的危险以及如何修复它

我们都听说过“有毒的工作文化”,但如果是你自己的工作场所正经历着这种有害的影响呢?文化专家Colin D Ellis调查了它的破坏性意义和解决方案。

有毒的工作文化

有害的文化会扼杀生产力和绩效,在某些情况下还会导致关键人员离开公司。通常情况下,人们对毒性无法修复感到绝望,所以每个人都继续前行,希望它会有所改变。它也从来没有过。

然而,还有另一种方法。组织可以应对这种毒性,创造出对员工有益的充满活力的东西,从而创造出一个积极的成功环境。

你怎么知道你的企业文化是否有毒?

不良文化的产生是由于低情商的员工觉得自己与队友之间没什么联系,觉得自己与团队或组织的目标没有联系,或者觉得自己的工作方式没有联系。它以多种形式出现。对同事或客户的不良行为、沉默的反对、错过目标和截止日期、流言蜚语、愤怒、骚扰、歧视和恐惧。

公司通常没有明确的战略,难以进行沟通,高级管理人员容忍出色的混蛋。这些文化对每个在其中工作的人来说都是不安全的。

这些文化不仅会错失目标,失去优秀的人才,而且还会面临变得无关紧要的风险。在私营部门,这会导致市场份额和股东信心的丧失,而在公共部门,部长们要么被撤换,要么部门被合并,或者在复杂而似乎永无止境的重组中“退休”。

根据盖洛普在美国,容忍有毒员工的文化每年给美国企业造成超过4500亿美元的生产力损失。而研究美国西北大学凯洛格管理学院(Kellogg School of Management at Northwestern University)开展的一项研究发现,只有二十分之一的员工因为表现出被认为有毒的行为而被解雇。通过忽视那些与组织成功所需要的行为方式无关的人,管理层在降低士气、敬业度和生产率方面是串通一气的。正如一行禅师在他的书中所说生活的艺术正如酸性云会产生酸雨一样,愤怒、恐惧、指责或歧视的能量也会为我们自己和他人制造一个有毒的环境。

然而,有了一定的定义、勇气和纪律,这种行为是可以解决的,一个归属、价值创造、灵活性和庆祝的环境就可以取而代之。

文化属于每个人

文化不属于组织中的任何一个部门。人力资源(或人员和文化)可能是它的保管人,但他们并不拥有它。文化属于每个人,是他们的态度、信仰、行为、技能和传统的总和。因此,它不能仅仅由高级管理团队、咨询公司或品牌代理机构来定义。

为了摆脱有毒的文化,员工必须定义公司需要成为什么样的公司。

重新定义企业文化最简单的方法就是让每个人离开工作环境两天,让他们参加有组织的、便利的会议,最终就伟大文化的六大支柱达成一致。

有抱负的愿景陈述为未来的旅程提供了动力和灵感,并提供了优先工作的关键标准。一套价值观为文化提供了遵循的道德指南针。了解对方的优势和沟通方式通常通过个性调查来完成。就解决当前面临的一些问题所需彼此采取的行为达成的协议。一套原则来定义人们将如何一起工作,并就如何将创造力和创新的时间纳入工作周达成一致。

有可能-我知道,因为我负责这个会话——在两天内就这些事情达成完全一致,并定义一个充满活力的文化。而且,由于员工们花了时间来定义他们之间的文化,他们会立即接受并改善沟通。

有不同水平的精力和承诺,以确保人们坚持现状不妨碍进步。

从有毒到充满活力

定义阶段是文化演变之旅的第一部分,并提供了一个坚实的平台,在此基础上进一步构建。

第二阶段需要6-18个月的时间,让员工坚持自己的意见,注入新想法,思考和管理那些试图破坏公司文化的想法,尤其是如果他们是高级管理人员,他们的工作是为其他人树立行为基调。只有相互承担责任,而不是依靠高级经理来代表他们,工作文化才能保持活力,并继续积极发展。

至关重要的是,那些认为自己的文化是有害的组织,应该采取有意义的包容性活动,从而传递出“这是不同的”的信息。单纯地希望一种有毒的文化最终会自我纠正是徒劳的,最终会导致失败。

Colin D Ellis是本书的作者混合手册:如何为未来的工作做好准备并帮助世界各地的组织改变他们的工作文化。你可以通过他的网站让你的生意更上一层楼。

读下一个:你的商业愿景是一个现实的目标还是一个缓慢的死刑判决?

留下一个回复